Wissenstransfer: Einflussfaktoren

Der demografische Wandel in Deutschland stellt Unternehmen vor die immense Herausforderung, Expertenwissen zu bewahren und effektiv zu transferieren. Der Wissenstransfer gewinnt angesichts der alternden Bevölkerung und des verschärften internationalen Wettbewerbs enorm an Bedeutung. Der Verlust von Mitarbeiterwissen, insbesondere von implizitem Wissen, durch den Ruhestand erfahrener Mitarbeiter führt zu Wissenslücken und kann die Innovationskraft und das Wirtschaftswachstum beeinträchtigen. Eine Studie des Statistischen Bundesamtes (12. koordinierte Bevölkerungsvorausberechnung, 2009) prognostiziert bis 2060 einen Rückgang der Gesamtbevölkerung und eine Verschiebung der Altersstruktur, die sich direkt auf Unternehmen auswirkt. Der Fokus liegt auf der Verhinderung oder Minimierung von Wissenslücken durch gezielten Wissenstransfer.

Die Arbeit unterscheidet zwischen explizitem Wissen (leicht kommunizierbar) und implizitem Wissen (erfahrungsbasiert, schwer zu artikulieren). Individuelles Wissen ist personengebunden, während kollektives Wissen die Gesamtheit des Wissens in einem Unternehmen darstellt und die Wissensbasis bildet. Die Bewahrung und der Transfer von Wissen sind zentrale Aufgaben des Wissensmanagements. Die Wissenstreppe nach Klaus North veranschaulicht den Zusammenhang zwischen Daten, Informationen und Wissen. Frühere Ansätze im Wissensmanagement gleichsetzten Wissen oft mit Information. Der Mensch als Wissensträger rückte erst später in den Mittelpunkt.

Zur Identifikation von Experten und Wissensbeständen werden Methoden wie Mitarbeiterverzeichnisse (z.B. "Who is who") und Wissenskarten eingesetzt. Wissenskarten visualisieren die Wissensbasis und die Wissensträger im Unternehmen. Während Mitarbeiterverzeichnisse auf freiwilliger Mitarbeit beruhen, bieten Wissenskarten einen umfassenderen Überblick. Allerdings besteht bei beiden Methoden die Gefahr von unvollständigen oder veralteten Daten. Eine hohe Wissenstransparenz birgt sowohl Vorteile (effizienterer Wissenstransfer) als auch Risiken (Verschiebung interner Machtverhältnisse, Wettbewerbsnachteile).

Die Arbeit stellt verschiedene Wissenstransfer-Ansätze vor: Senior-Experten-Programme (z.B. Daimler AG, Robert Bosch GmbH – mit über 880 Experten bei Bosch und 460 bei Daimler), Wikis und Blogs (z.B. Kreissparkasse Saalfeld-Rudolstadt), und informelle Treffen ("Kaffeepause"). Diese Ansätze zielen darauf ab, sowohl explizites als auch implizites Wissen zu bewahren und zu nutzen. Die Evaluation des Daimler-Programms zeigt eine hohe Zufriedenheit. Die Kreissparkasse Saalfeld-Rudolstadt nutzt Wikis und Blogs zur Wissensteilung.

Eine empirische Untersuchung mit zwei Zielgruppen (Unternehmen als Initiatoren und Arbeitnehmer als Anwender) analysierte die Einflussfaktoren des Wissenstransfers. Aus Unternehmensperspektive sind Konkurrenzdenken und ein offenes, vertrauensvolles Unternehmensklima entscheidend. Arbeitnehmer betonen das Unternehmensklima und den Zeiteinsatz. Soziale Aspekte haben einen größeren Einfluss auf den Erfolg des Wissenstransfers als technische und ressourcenbezogene Faktoren. Die Studie umfasste 400 Unternehmen (ca. 130 Groß-, Mittelstands- und Kleinunternehmen) und 69 beteiligte Unternehmen (53% Großunternehmen, 26% mittelständische, 21% Kleinunternehmen). Die Ergebnisse zeigen, dass der Wissenstransfer für die meisten Unternehmen sehr wichtig ist, besonders für Großunternehmen. Kostengünstige Maßnahmen wie Patenmodelle und altersgemischte Teams werden von Arbeitnehmern als hilfreich bewertet.